Die Lösung zum Dilemma der „Non-Degree Credential Quality“
- Turn2Talents
- 3. Juli
- 2 Min. Lesezeit
Im Recruiting-Brainfood-Newsletter von Hung Lee ging es kürzlich um ein Thema, das auch uns seit Langem beschäftigt:
„As we necessarily pivot away from the CV / resume, we’re going to have to find ways to pull all of these accreditations together in a practical way. Somebody going to build an aggregator for this, waiting for you…“
Gemeint ist die zunehmende Verbreitung von „non-degree credentials“ – etwa Micro-Credentials, Online-Zertifikaten oder Badges – und die Frage, wie Unternehmen deren Qualität sinnvoll bewerten sollen. Ergänzt wurde das Ganze durch zwei Perspektiven des Burning Glass Institute: den „Credential Value Index“ und die Frage nach der Einschätzung der Credential-Qualität.
Die Beobachtung ist goldrichtig:
Immer mehr Menschen qualifizieren sich abseits klassischer Bildungswege. Bildung wird demokratischer, Talente übernehmen Verantwortung. Großartig!
Gleichzeitig stehen Unternehmen vor der Herausforderung: Wie lassen sich diese unzähligen non-degree credentials sinnvoll einordnen?
Und: Wie wird daraus eine fundierte, vergleichbare Entscheidungsgrundlage?
Kurz: Die Frage nach dem Umgang mit non-degree credentials ist drängend. Aber vielleicht braucht es gar keinen Aggregator – sondern etwas anderes.
Unsere Lösung: Capabilities geben diesen Credentials Bedeutung
Bei Turn2Talents setzen wir auf das, was Menschen wirklich können – unabhängig von Lebensläufen, Berufserfahrung oder Abschlüssen. Denn wer sich vom CV löst, braucht neue Wege, um Potenzial sichtbar zu machen: über konkrete, messbare Kompetenzen.
Was bei uns für klassische Bildungsnachweise gilt (z. B. ein Uni-Diplom), gilt auch für Micro-Credentials: Wir bewerten nicht den Selbstlernkurs, die Fortbildung o.ä. – sondern das, was daraus entstanden ist.
Ein Beispiel: Ein Talent hat einen Design-Thinking-Kurs gemacht. Zwei Stunden, ein Badge. Sagt das etwas über die Kompetenz aus? Nur bedingt.
Aber: Wenn aus dem Kurs
kreative Problemlösungsfähigkeit
nutzerzentriertes Denken
Innovationsmethodik
hervorgegangen sind, zahlt dies auf das ein, was wir „Capability“ nennen. In diesem Fall z.B. „Kundengerichtete Innovationsfähigkeit“.
Diese Capability lässt sich durch gezielte Assessments konkret messen. Die Qualität des Kurses ergibt sich also nicht aus seiner Dauer oder dem Badge – sondern daraus, ob er dadurch eine strategisch relevante Capability gestärkt wird.
Unternehmen müssen künftig nicht mehr wissen, welche Kurse jemand besucht hat. Entscheidend ist nur, ob die zugrunde liegende Kompetenz vorhanden, nutzbar und relevant ist. So wird ein Micro-Credential überhaupt erst sinnvoll verwertbar.
Warum unser Capability-Ansatz besser funktioniert als Skills
Dazu haben wir bereits ausführlich geschrieben – hier die Kurzfassung: Skills sind oft kleinteilig, kurzfristig und kontextlos. Viele HR-Teams arbeiten mit Skill-Matrizen, die bis zu 80.000 Einträge enthalten, aber kaum etwas über strategische Passung aussagen.
Capabilities dagegen sind:
✔️ Handhabbar und messbar: maximal 120 Capabilities statt 80.000 Skills
✔️ Strategisch relevant: basierend auf dem Dynamic-Capabilities-Konzept (Teece et al.)
✔️ Zukunftssicher: weil sie auf langfristige Wirksamkeit und Anpassungsfähigkeit einzahlen
✔️ Vielseitig einsetzbar: vom Recruiting bis zur Entwicklung interner Talente
Der Turn2Talents-Ansatz macht Micro-Credentials strategisch – und einfach – erfassbar
Wenn non-degree credentials die neue Währung sind, brauchen wir ein System, das zeigt, wie relevant sie im Arbeitsalltag wirklich sind. Nicht bloß eines, das sie aggregiert und standardisiert vergleicht. Anders ausgedrückt: Ein Badge sieht nicht nur nett aus – er kann echten strategischen Mehrwert schaffen, den es zu erfassen gilt.
Turn2Talents liefert diesen Rahmen: Nicht, indem wir Kurse zählen, sondern indem wir Kompetenz und Potenziale sichtbar sowie nutzbar machen.
