Warum auch Future Skills nicht die Antwort auf die Zukunft sind – aber Capabilities
- Turn2Talents
- 27. März
- 4 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 10. Apr.
In unserem Blogbeitrag Capabilities statt Skills: Die Revolution im Talentmanagement haben wir beschrieben, warum Capabilities die bessere Alternative zu tausenden isolierten Skills sind. Wir haben sie als übergeordnete Zukunftskompetenzen beschrieben, die strategisch relevant und handhabbar sind. Aber gibt es dazu nicht bereits ein Konzept – die Future Skills? Schließlich werden diese ebenfalls als „Zukunftskompetenzen“ bezeichnet und oft auf eine Handvoll Fähigkeiten reduziert.
Future Skills – eine gute Idee mit Schwächen
Prinzipiell sind Future Skills eine gute Idee: Um in der Arbeitswelt von morgen erfolgreich zu sein, sind bestimmte Fähigkeiten relevant. Doch genau wie generische Skills sind Future Skills isoliert, nicht strategisch genug und nicht eindeutig definiert.
Future Skills sind generische Trendlisten
Jede Studie präsentiert eine eigene Auswahl an Future Skills – mal sind es 10, mal 50, mal 100, oft immer noch unterteilt in Hard und Soft Skills. Das reduziert zwar die Masse der „Mikroskills“, bleibt aber dennoch eine lose Aneinanderreihung aktueller „Trend-Fähigkeiten“.
Denn Future Skills entstehen oft als Reaktion auf aktuelle Markttrends wie Big Data, KI oder Nachhaltigkeit. Je nach Studie gehören dazu beispielsweise KI-Skills, Cybersecurity-Skills oder Design- Thinking-Kompetenz. Doch gelten diese auch in fünf Jahren noch? Was passiert, wenn ein technologischer Trend plötzlich – und das passiert immer schneller – von einem neuen abgelöst wird? Werden „Future Skills“ dann einfach ausgetauscht oder obsolet? Haben wir als Unternehmen Weiterbildungsbudgets langfristig verpulvert – nur weil ein Thema gerade im Trend liegt?
Future Skills fehlen strategische Einbindung und Kontext
Und was bringt ein KI-Skill, wenn Unternehmen keine strategische Einbettung dafür haben? Woher wissen wir, ob solche Skills überhaupt relevant für unser Unternehmen sind? Das führt zu zentralen offenen Fragen, die Future Skills nicht beantworten können:
❌ Welche dieser Future Skills sind wirklich für unser Unternehmen, unser Geschäft, unsere Branche entscheidend?
❌ Was bringt es meinem Unternehmen genau, wenn Talente diese Skills haben?
Future Skills reduzieren zwar Komplexität, aber Unternehmen brauchen ein Talentmanagement, das Zukunftskompetenzen gezielt entwickelt – abgestimmt auf die Unternehmensstrategie. Und genau hier setzt unser Capability-Ansatz an.
Capabilities sind strategische Entwicklungsfelder
Capabilities (basierend auf der Theorie der Dynamic Capabilities) sind mehr als nur eine Auflistung von gefragten Skills. Sie sind ein strategischer Rahmen, der langfristige Anpassungsfähigkeit sichert.
✅ Anpassungsfähig: Unternehmen mit relevanten Capabilities reagieren proaktiv und dynamisch auf Marktveränderungen – egal, welche Technologien oder Trends kommen.
✅ Strategisch eingebunden: Sie richten sich an der Unternehmensstrategie aus, statt nur zufällig in Skills zu investieren.
✅ Langfristig relevant: Während Future Skills in ein paar Jahren veraltet sein können, bleiben Capabilities langfristig wertvoll.
💡 Egal, welche gesellschaftlichen Veränderungen, neuen Technologien oder wirtschaftliche Herausforderungen kommen – Unternehmen mit den richtigen Capabilities sind vorbereitet. Diese übergeordneten Zukunftskompetenzen machen eine Organisation langfristig wettbewerbsfähig – unabhängig von kurzfristigen Trends.
Eine Organisation muss stets wachsam für Marktveränderungen sein – sei es durch neue Spielregeln in der Branche oder sich wandelnde Wettbewerbssituationen. Also braucht sie Mitarbeitende, die in der Lage sind,
✅ Daten und Informationen strategisch zu nutzen
✅ Kundenverhalten frühzeitig zu verstehen
✅ Veränderungen in ihrem Arbeitsumfeld aktiv wahrzunehmen
Ein strategisches Talentmanagement, das auf diese Denkweise ausgerichtet ist, beeinflusst Recruiting, Weiterbildung und Unternehmensstrategie gleichermaßen und ist damit ein ganzheitlicher Ansatz.
Eine neue Denkweise für das Talentmanagement
Statt bspw. eine Stelle für „Data Science mit Python-Skills“ auszuschreiben, denkt capability-basiertes Recruiting nachhaltiger. Es geht nicht darum, ob jemand „Python kann“, sondern ob jemand mit Daten strategisch arbeiten und neue Tools schnell adaptieren kann. Es geht nicht um einzelne Hard, Soft oder (vermeintliche) Future Skills, sondern um die Fähigkeit, sich kontinuierlich an neue Herausforderungen anzupassen.
Das ist ein klarer Vorteil gegenüber dem reaktiven Besetzen akuter Vakanzen. Zum einen wird der Talentpool durch einen solchen Fokus auf Kompetenzen geöffnet und auch schwierig zu besetzende Stellen finden plötzlich einen Match zu einem passenden Talent. Zum anderen kann man bereits intern nach passenden Potenzialen suchen:
✅ Welche unserer Mitarbeitenden haben bereits relevante Capabilities?
✅ Welche Talente haben das Potenzial, Capabilities zu entwickeln?
✅ Wie muss unser Recruiting aufgestellt sein, um fehlende Capabilities in die Organisation zu holen?
Unser sorgfältig entwickeltes Set aus ca. 120 Capabilities (von denen jedes Unternehmen nur eine gezielte Auswahl benötigt, je nach Strategie oder Branche) macht kompetenzbasiertes Talentmanagement somit zu einem präzisen Steuerungskonzept.
Fazit: Capabilities schlagen (Future) Skills
Future Skills haben das Thema „Zukunftskompetenzen“ wichtig gemacht – doch sie greifen zu kurz. Sie bieten Orientierung, aber keine klare Systematik. Und sie helfen kaum dabei, konkrete Entscheidungen zu treffen. Capabilities gehen einen Schritt weiter: Sie sind strategisch anschlussfähig, klar strukturiert und ermöglichen es, Talententwicklung und Unternehmensstrategie miteinander zu verzahnen.
👉 Future Skills:
❌ Reagieren auf Trends, ohne echte Relevanz für das eigene Unternehmen zu schaffen
❌ Bleiben vage – es fehlen Priorisierung, Kontext und praktische Anwendbarkeit
❌ Helfen nicht dabei, die Frage zu beantworten: Welche Fähigkeiten brauchen wir wirklich – und warum?
👉 Capabilities:
✅ Reduzieren Komplexität, ohne in Beliebigkeit zu verfallen
✅ Machen Zukunftskompetenzen je nach Kontext konkret und gezielt entwickelbar
✅ Geben HR und Strategie eine gemeinsame Sprache – für HR mit dem Anspruch, nicht „nur“ operativ zu verwalten, sondern strategisch zu wirken